Printed from www.primodanmark.dk
Ledere usikre på, hvordan de skal rose
Printervenlig udgave

Mange ledere har svært ved at finde ud af, hvorfor og hvordan de skal rose og anerkende deres medarbejdere. Det hænger blandt andet sammen med, at det fleksible arbejdsmarked gør det svært at pege på, hvad den gode præstation er, vurderer to forskere på området.

Hvornår er det på sin plads at rose og anerkende? Hvad tæller som en god præstation? Hvad er det for præstationer, færdigheder, evner og talenter, som i princippet kan blive belønnet eller opnå anerkendelse?

Det er der et meget stort behov blandt lederne for at få afklaret, mener adjunkt og forsker i anerkendelse Rasmus Willig fra Roskilde Universitetscenter. Han siger, at det er vanskeligt at finde ud af, fordi arbejdsopgaverne i dag bygger på værdier som mobilitet, kreativitet og omstillingsparathed.

- Det, som tidligere gav belønning og anerkendelse, forandrer sig i dag hele tiden. Og det gælder, hvad enten man arbejder som videns- eller industriarbejder. Det spiller også en rolle, at der er en meget stor udskiftning i lederjobbene, siger Rasmus Willig.

Efter hans opfattelse skal ledere klart kunne definere, hvilke evner og kompetencer der skal til for at løse en arbejdsopgave. Det gælder om at belønne efter den rette indsats. På den måde ved medarbejderne præcis, hvad der forventes, og hvad de skal gøre for at opnå anerkendelse.

Mere end et skulderklap

Hver tredje ansatte går - ifølge en undersøgelse, som Analyse Danmark lavede sidste år for Ugebrevet A4 - dagligt hjem fra arbejde uden at være blevet rost eller anerkendt af deres chef.

Seniorforsker Peter Hasle fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø vurderer, at det fortsat generelt ikke står godt til med ros og anerkendelse på arbejdspladserne.

- Jeg tror, at mange har svært ved at finde ud af, hvad der er det væsentlige i ros og anerkendelse. Man har måske et billede af, at det handler om at give folk et klap på skulderen. Men i virkeligheden efterlyser folk i højere grad, at de får en direkte feedback på det, de laver, så de kan se, at det er vigtigt og værdifuldt, siger Peter Hasle.

Han mener, at mange arbejdspladser slet ikke er gearet til at imødekomme medarbejdernes behov for ros og anerkendelse. En væsentlig pointe er, at anerkendelse hænger tæt sammen med meningen i arbejdet.

- I den offentlige sektor kan der for eksempel være en modsætning mellem den professionelle forventning, man har til et stykke arbejde og de ressourcer, der er til stede rent politisk. Her bliver det ledelsens opgave, at der opnås enighed om, hvad der er vigtigt, og dermed hvad det er, vi gerne vil anerkendes for, siger Peter Hasle.

Fleksibiliteten er spændt ud

Rasmus Willig hæfter sig ved, at anerkendende ledelse og kultur har mindst ti år på bagen, men det er først nu, der for alvor er ved at komme fokus på emnet.

Han mener, det hænger sammen med, at fleksibiliteten på arbejdspladserne i dag er presset til det yderste, og at fleksibiliteten betyder, at man har svært ved at orientere sig, hvilket ikke nødvendigvis er lig med mere frihed. I stedet kan det for eksempel også omfatte overarbejde, der ikke kan afspadseres.

- Det er først nu, det for alvor går op for os, at der er en vrangside af fleksibiliteten. Det giver denne higen efter ros og anerkendelse, siger Rasmus Willig.

Han vurderer, at noget kunne tyde på, at kedelige rutineopgaver faktisk sikrer en stabil form for anerkendelse. De giver nemlig medarbejderne en sikkerhed og ro, fordi man ved, at man har udført et godt stykke arbejde. Hvorimod omskiftelighed kan føre til metaltræthed.

De to forskere er enige om, at den træthed kan ramme alle faggrupper, fordi fleksibilitet, selvledelse og omstillingsparathed er en del af kravene på de fleste arbejdspladser.

- Når man selv skal tage initiativ og styre sit arbejde, så har man et større behov for at få at vide, hvornår det er godt nok, for ellers kan arbejdet jo blive uendeligt. Og i den sammenhæng er det anerkendelse at sige: "Nu har du faktisk gjort det godt nok, og det er et godt stykke arbejde," siger Peter Hasle, som blandt andet bygger sine erfaringer fra forskningsprojektet VIPS - Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Ritualer er som et fix

På mange arbejdspladser er der indført en række anerkendelsesritualer i form af pokaler, emblemer og udnævnelse til månedens medarbejder og differentieret løn. Ifølge Rasmus Willig er det udtryk for, at ledere prøver at imødekomme medarbejdernes behov for ros og anerkendelse, men det er ikke nogen entydig god idé.

- Så snart man har fremhævet én blandt 100 medarbejdere, så har man samtidig 99 potentielt skuffede tilbage, siger Rasmus Willig.

Han sammenligner ritualerne med et hurtigt fix, som kan give nogle gode udsving på bundlinjen, men der er vel at mærke tale om en kortsigtet virkning.

- De langsigtede resultater opnås kun, hvis ledelsen er konstant opmærksom på, at krav og forventninger stemmer overens med medarbejdernes præstationer og forventninger om belønning og anerkendelse. Og det kræver nogle entydige belønningsstrukturer, siger Rasmus Willig.

Peter Hasle peger på, at højere uddannede er bedre stillet end ufaglærte, fordi de lettere kan få direkte feedback og dermed anerkendelse fra samarbejdspartnere og kolleger.

Det fremgår også af Analyse Danmarks undersøgelse. Her svarede medarbejdere i industrien og rengøringsbranchen, at de stort set ikke oplever at få ros og anerkendelse fra deres leder eller kolleger.

Han mener, at disse brancher har et stort behov for at nedbryde nogle kulturelle barrierer og få udviklet ledernes kompetencer, så de bliver bedre til at rose og anerkende. En barriere er også, at medarbejderne ofte kun ser lederen, når der er problemer, eller når produktionen ikke går godt.

- Anerkendelse er vigtig og nødvendig, fordi den bekræfter, hvem man er på det psykologiske plan. Det er en grundlæggende del af den menneskelige natur, at man skal anerkendes som person, fordi man bidrager med noget værdifuldt, siger Peter Hasle.

Han tilføjer, at hvis man ikke får den anerkendelse, så føler man sig isoleret og udstødt, og det kan give et væsentligt forringet arbejdsmiljø, som både kan ødelægge folks helbred og give dårlige tal på bundlinjen.

Læs mere om emnet her